Kündigungen – verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung – sowie Änderungskündigungen

Für einen Arbeitgeber ist eine sorgfältige Vorbereitung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wichtig, um sich später möglichst keinen bzw. nur geringen Abfindungsforderungen des Arbeitnehmers und möglichst keiner Weiterbeschäftigung ausgesetzt zu sehen.

Ein Arbeitnehmer hingegen wird prüfen, ob die vom Arbeitgeber erklärte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses angreifbar ist, entweder um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen oder erfolgreich eine gut dotierte Abfindung auszuhandeln.

Für beide Seiten relevant ist natürlich die Frage, ob der Arbeitnehmer unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, d.h. ob eine Kündigung für ihre Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung bedarf.

Die anwaltliche Beratung erstreckt sich auf die Bewertung, Vorbereitung und Durchführung von
Kündigungen:

Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund: Ist ein wichtiger Grund gegeben? Rechtfertigt dieser grundsätzlich und im speziellen Einzelfall die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Wird die Zwei-Wochen-Frist zwischen Kenntniserlangung von den Kündigungsgründen und Ausspruch der Kündigung eingehalten?

Verhaltensbedingte Kündigung: Liegt im Leistungsbereich eine vorherige wirksame Abmahnung vor? Wiegt der Verstoß des Arbeitnehmers schwer genug, um eine Kündigung zu rechtfertigen, grundsätzlich und im speziellen Einzelfall?

Personenbedingte Kündigung: Der praxisrelevanteste Unterfall ist die krankheitsbedingte Kündigung (langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, krankheitsbedingte Leistungsminderung). Liegen bei diesen Formen die von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen vor?

Betriebsbedingte Kündigung: Hier ist insbesondere zu prüfen, ob dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen. Gibt es eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall eines konkreten Arbeitsplatzes führt? Wurde unter den vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs derjenige Arbeitnehmer ausgewählt, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist? Besteht auch keine Möglichkeit, den Mitarbeiter auf einem anderen freien Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterzubeschäftigen? Sollte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die gesetzliche Abfindung nach §1a KSchG anbieten, wozu er aber auch nach der ab 01.01.2004 geltenden Rechtslage nicht verpflichtet ist?

Änderungskündigung: Soll primär keine Beendigungskündigung ausgesprochen werden, sondern sollen nur einzelne Bedingungen geändert werden, kommt eine Änderungskündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung verweigert. Wann ist diese sinnvoll und rechtlich durchführbar? Wie sind Erklärung und Inhalt zu gestalten?

Verdachtskündigung: Liegt ein möglicher schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers vor, so kann u.U. eine Verdachtskündigung erfolgen. Was sind die Vorteile einer solchen Maßnahme? Was sind die zu beachtenden Besonderheiten?