Präventive Rechtsberatung für Unternehmen
Ziel der präventiven Rechtsberatung ist es, bereits frühzeitig gestalterisch Einfluss zu nehmen, um spätere Rechtsstreitigkeiten weitestgehend zu vermeiden bzw. sich für einen etwaigen Streitfall eine möglichst gute Ausgangslage zu verschaffen.
Die zum Teil ausufernde Rechtsprechung im Arbeitsrecht gilt es im Sinne der Unternehmensziele zu bewerten und die Spielräume konstruktiv zu nutzen. Die Themenfelder erstrecken sich auf die drei Phasen
Einstellung von Arbeitnehmern,
Beschäftigung und
Beendigung.
Soweit andere Maßnahmen ebenfalls einen präventiven Charakter besitzen, wurden diese in die beiden Bereiche „Arbeitsrechtliche Praxisbegleitung“ und „Arbeitsrecht bei strategischen Entscheidungen“ integriert.
Einstellung von Arbeitnehmern
Relevante Aspekte treten bereits beim ersten Kontakt auf, wie z.B.:
- Welche Fragen darf der Arbeitgeber einem Bewerber stellen?
- Welche Folgen hat eine falsche Beantwortung?
- Welche Umstände muss ein Bewerber sogar ungefragt offenbaren?
- Wann sind Vorstellungskosten in welchem Umfang zu erstatten?
Beschäftigung
Soll die Einstellung eines Arbeitnehmers befristet erfolgen, um z.B. die Vorteile einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch bloßen Fristablauf zu nutzen, sollten u. a. die aktuelle Gesetzeslage und die einschlägige Rechtsprechung berücksichtigt werden. Zu beachten ist:
- Unter welchen Voraussetzungen ist eine Befristung möglich?
- Wann muss die entsprechende Vereinbarung spätestens abgeschlossen werden?
- Wie kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?
- Was ist zu beachten, um nicht Gefahr zu laufen, dass ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis entsteht?
Auch die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kann Sinn machen, weil andernfalls der befristete Vertrag während seiner Laufzeit nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.
Arbeitsvertrag – Verwendung von Vertragsmustern bzw. Standardarbeitsverträgen:
In der Regel wird in Unternehmen ein Vertragsmuster bzw. ein Standardarbeitsvertrag für eine Vielzahl von Arbeitnehmern verwendet. Seit der Schuldrechtsreform (2002) wird die Zulässigkeit von Klauseln in solchen sogenannten Formulararbeitsverträgen nach dem Recht, das für Allgemeine Geschäftsbedingungen gilt, geprüft.
Die früher im AGB-Gesetz enthaltenen Regelungen wurden im Rahmen der Schuldrechtsreform in das Bürgerliche Gesetzbuch (§§ 305 ff.) überführt. Gerichtsentscheidungen hierzu werden mit Spannung erwartet. Insbesondere werden die Gerichte zu entscheiden haben, welche Rechtsfolgen sich im Falle der Verwendung einer unwirksamen Klausel ergeben.
Wird die Klausel schlicht unwirksam sein, ohne dass eine geltungserhaltende Reduktion vorgenommen wird, d.h. ohne dass das Gericht der Klausel einen noch zulässigen Inhalt beimisst? Oder werden die Arbeitsgerichte doch wie vor der Schuldrechtsreform unzulässige Klauseln auf ein zulässiges Maß zurückführen?
Deutlich wird dieses Problem z.B. bei einer zu hohen vereinbarten Vertragsstrafe. Wird die Vertragsstrafen-klausel insgesamt als unwirksam erachtet, oder wird das Gericht die Höhe (nur) auf ein noch zulässiges Maß zurückführen? Vor diesem Hintergrund ist es für Unternehmen wichtig, die Wirksamkeit der Klauseln in Formulararbeitsverträgen am neuen Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen und für sich eine Risikoeinschätzung vorzunehmen.
Für die Unternehmen kann dies sehr unterschiedliche Auswirkungen haben. Eine individuelle Prüfung ist im Hinblick auf die Relevanz für die Muster anzuraten.
- Welche Klauseln sind betroffen?
- Welche Auswirkungen können sich für das Unternehmen ergeben?
- Was kann bereits vorbeugend unternommen werden?
- Ist der Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung rechtssicher dokumentiert?
- Welche Besonderheiten sind bei diesem Kündigungsgrund zu beachten?
So sind verhaltensbedingte Kündigungen, sofern sie den Leistungs- und nicht den Vertrauensbereich betreffen, ohne vorherige Abmahnung in der Regel unzulässig. Auch die Abmahnungen selbst müssen rechtssicher gestaltet sein (konkrete Darstellung des vorgeworfenen Verhaltens, Androhung rechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall etc.).
Betriebsbedingte Gründe:
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist ebenfalls eine sorgfältige Vorbereitung anzuraten:
- Wurde die unternehmerische Entscheidung getroffen und dokumentiert?
- Wie wird der Wegfall des Arbeitsplatzes dargelegt?
- Wie ist der Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter zu ziehen?
Bereits bei der Formulierung der Arbeitsverträge lässt sich eine Weichenstellung hinsichtlich des Kreises vergleichbarer Mitarbeiter vornehmen:
- Ist es dem Unternehmen vorrangig wichtig, einen Mitarbeiter flexibel einsetzen zu können?
- Sollen dem Mitarbeiter auch eine Reihe anderer als die üblichen Aufgaben zugewiesen werden können, ggf. auch an einem anderen Ort?
- Ist dies selbst dann vorrangig wichtig, wenn sich dadurch der Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter vergrößert und sich folglich bei einer späteren betriebsbedingten Kündigung mehr Angriffspunkte für den Mitarbeiter bieten?
- Oder ist es dem Unternehmen zu Lasten der Flexibilität wichtig, für spätere Kündigungen „gut gerüstet“ zu sein, indem der Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter möglichst klein gehalten wird?
Weitere Informationen, so auch zu personenbedingten Kündigungen, finden Sie unter Arbeitsrechtliche Praxisbegleitung, Kündigungen.
Auch bei der Anhörung des Betriebsrats sollte ordnungsgemäß verfahren werden, um insoweit keine Angriffspunkte für einen eventuellen späteren Kündigungsschutzprozess zu bieten.
FAZIT:
Die Investition in eine präventive Rechtsberatung bietet nicht nur Sicherheit, sondern hilft, Kosten von u.U. erheblichem Umfang in späteren Streitfällen möglichst zu vermeiden.
top
|
