Kanzlei für Arbeitsrecht Schweier
Präventive Rechtsberatung für Führungskräfte / Angestellte


Im Angestelltenbereich, insbesondere bei Führungskräften, kann eine vorbeugende arbeitsrechtliche Beratung in Fragen der Vertragsanbahnung, Vertragsgestaltung und insbesondere dann, wenn sich eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses abzeichnet, sinnvoll sein.

Die Kenntnis der Grenzen und Möglichkeiten nach der Rechtsprechung stärkt u.U. die Verhandlungsposition. Das Wissen um die Rechte und Pflichten kann einen Vorteil bringen, der sich auszahlt.

Vertragsanbahnung

Bereits im frühen Stadium der Vertragsverhandlungen können sich bestimmte Fragen ergeben:
  • Welche Umstände muss ich ungefragt offenbaren?
  • Welche Fragen darf mir der Arbeitgeber stellen?
  • Wie darf ich auf unzulässige Fragen reagieren?
  • Habe ich Anspruch auf Erstattung der Vorstellungskosten?

Vertragsgestaltung

Ein Bewerber muss nicht alle Regelungen, die ihm der künftige Arbeitgeber – ggf. im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags – präsentiert, akzeptieren. Er kann vielmehr versuchen, unter Berufung auf sachliche Gründe bestimmte Regelungen zu seinem Vorteil zu gestalten. Basieren entsprechende Verhandlungen auf einer nachvollziehbaren Argumentation, so wird der Bewerber dadurch den Vertragsabschluss in aller Regel nicht gefährden.

Von substantiellem Interesse sind die Regelungen:
  • zu den Vergütungsbestandteilen (insbesondere eindeutige Regelung einer variablen Vergütung)
  • zur Arbeitszeit (Wie weit geht das Weisungsrecht des Arbeitgebers in diesem Bereich? Werden Überstunden vergütet?)
  • und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beendigung des Anstellungsverhältnisses

Informationsbedarf über die Rechtslage kann sich bereits bei einer bevorstehenden Beendigung des Anstellungsverhältnisses ergeben.

Dies kann schon zutreffen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter abmahnt.
  • Wie kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall vorgehen?
  • Sollten die vorbereitenden Maßnahmen des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses angegriffen werden?
Erklärt der Arbeitgeber eine Kündigung, so sollte geprüft werden, ob es Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung gibt (z.B. bei verhaltensbedingter Kündigung keine vorherige Abmahnung, bei betriebsbedingter Kündigung fehlerhafte Ermittlung des Kreises der vergleichbaren Mitarbeiter oder fehlerhafte Sozialauswahl, fehlendes Angebot zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, fehlerhafte Betriebsrats-anhörung).

Auch bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind wichtige Grundlagen zu klären:
  • Hat der Arbeitgeber bereits eine Kündigung erklärt und soll die restliche Abwicklung des Vertragsverhältnisses in einem Abwicklungsvertrag geregelt werden, oder löst man das Anstellungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag auf?
  • Welche unterschiedlichen Folgen ergeben sich dabei (insbesondere im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld)?
Selbst bei einer Eigenkündigung können sich rechtliche Fragestellungen ergeben, wie z.B. ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart wurde.

Von erheblicher Relevanz ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch das Zeugnis. Hier ist insbesondere zu prüfen, ob bei Verlangen eines qualifizierten Zeugnisses der Inhalt korrekt ist.
  • Wurden Leistung und Führung des Angestellten ordnungsgemäß bewertet?
  • Enthält das Zeugnis (evtl. auch versteckt) negative Bewertungen?

FAZIT:

Einem Angestellten kann eine präventive Rechtsberatung helfen, eine Argumentationsbasis für eine Einflussnahme auf die Gestaltung der Vertragsbeziehungen zu bekommen sowie eine bevorstehende Beendigung des Anstellungsverhältnisses für ihn positiv zu gestalten.


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